Признаки трудового договора в гражданско правовом договоре

Ответы на вопросы по теме: "Признаки трудового договора в гражданско правовом договоре" с полным описанием проблематики и способов решения. При возникновении дополнительных вопросов - задавайте их дежурному юристу.

Пленум ВС РФ рассказал, как отличить трудовой договор от гражданско-правового

linavita / Depositphotos.com

Пленум Верховного Суда Российской Федерации выпустил постановление «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям». Однако документ содержит большое количество разъяснений, применимых и к другим категориям работников (Постановление Пленума ВС РФ от 29 мая 2018 г. № 15).

Так, большое внимание судьи уделили вопросу об отличительных признаках трудовых отношений. Отмечается, что при разрешении споров о признании отношений трудовыми неверно исходить только из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т. п.). Необходимо ориентироваться на суть возникших между сторонами правоотношений. К характерным признакам трудовых отношений Пленум ВС РФ отнес:

  • достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
  • подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);
  • обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату;
  • выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя;
  • интегрированность работника в организационную структуру работодателя;
  • признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;
  • оплату работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов;
  • предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.

4 основных отличия трудового договора от договора подряда и других гражданско-правовых договоров – в «Энциклопедии решений» интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

Судьи отметили, что от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица – работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Кроме того, судьи прокомментировали вопрос о восстановлении установленного ст. 392 Трудового кодекса срока на обращение в суд за разрешением трудового спора в случае его пропуска по уважительным причинам.

Интерес представляет также тезис о том, что полномочия по привлечению работников к трудовой деятельности могут быть возложены на уполномоченного представителя работодателя не только в соответствии с законом, иными НПА, учредительными документами юрлица, ЛНА, заключенным с этим лицом трудовым договором, но и иным способом, выбранным работодателем. Тем самым Пленум ВС РФ фактически легализовал такой формально не предусмотренный законом, однако весьма распространенный на практике и признаваемый судами способ делегирования части полномочий работодателя тому или иному лицу, как оформление доверенности.

Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой

Многие видели пометку к вакансиям — «работа без трудового договора», но пишут так вовсе не суровые нарушители закона. Часто работодатели не желают заключать с работниками трудовые договоры. Причины для этого бывают разные. Кто-то из работодателей пытается оптимизировать налогообложение, а кому-то просто не нужен работник на данную должность на постоянную работу. А поскольку срочный трудовой договор можно заключить только в единицах случаев, вариант — использование гражданско-правового договора (далее – ГПД), который еще, по ошибке называют договор трудового найма. Однако, так называемый трудовой найм — это не так уж и безопасно для работодателей. Главный риск – переквалификация гражданско-правового договора в трудовой.

Отличие трудового договора от гражданско правового

Чтобы узнать, как можно себя уберечь от переквалификации гражданско-правового договора в трудовой для начала необходимо понять, в чем же принципиальная разница между ними:

правовое регулирование.
Все, что связано с заключением трудового договора регулируется Трудовым кодексом, все, что связано с ГПД – Гражданским кодексом.

стороны договора.
Стоит обращать внимание на то, что в трудовом договоре сторонами являются работник и работодатель, а в ГПД — подрядчик (исполнитель) и заказчик.

предмет договора.
Трудовой договор – выполнение обусловленной трудовым договором или должностной инструкцией трудовой функции, ГПД – конкретное задание (например, серию мероприятий).

цель заключения договора.
Работник по трудовому договору включается в длительный процесс труда, у которого нет завершения (кроме увольнения), а в случае ГПД – важен конечный результат.

Читайте так же:  Перенайм по договору лизинга проводки у лизингополучателя

подчинение локальным нормативным актам, условиям труда.
Работник подчиняется локальным нормативным актам (например, Правилам внутреннего трудового распорядка), а лицо, работающее по ГПД – собственно этому условиям этого договора.

срок договора.
У ГПД есть начальный и конечный срок. Трудовой договор, как правило, бессрочный. Во всяком случае, закон содержит исчерпывающий перечень оснований для заключения срочного трудового договора – «попасть» в них сложно.

оплата.
По трудовому договору – регулярно, не реже двух раз в месяц. По ГПД – по согласованию сторон. Как правило, оплата по ГПД приурочивается к этапам выполнения работы, либо авансируется, либо и вовсе осуществляется только после сдачи работ.

гарантии и компенсации.
По трудовому договору работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск и выходные дни, оплачиваются командировки и дни временной нетрудоспособности и прочее. В соответствии же с ГПД социальные гарантии подрядчику не предоставляются.

  • документооборот.
    Вместе с трудовым договором необходимо оформить приказ о приеме на работу, трудовой договор, документы по учету кадров и другие документы сопровождают трудовую деятельность работника. Сведения о работе вносятся в его трудовую книжку. Договор подряда сопровождается лишь актом или актами выполненных работ. При заключении договора подряда сведения о работе не вносятся в трудовую книжку, а оформление кадровых документов не требуется.
  • Плюсы гражданско-правового договора

    Итак, как мы видим, работа без трудового договора, с использованием вместо него ГПД, освобождает работодателя от большого количества обязанностей, таких как:

    • предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска либо компенсаций за неиспользованный отпуск при увольнении;
    • оплата листков временной нетрудоспособности;
    • выплата заработной платы не реже чем каждые полмесяца и уплата процентов исходя из учетной ставки банковского процента за нарушение этих сроков;
    • оплата времени простоя по вине работодателя или по обстоятельствам, не зависящим от работника и от работодателя;
    • выполнение требований законодательства по охране труда;
    • ведение кадровой документации;
    • и многое другое.
    • Признаки, которые выдают гражданско-правовой договор

      Помимо основных рисков манипуляций с трудовыми отношениями, о которых будет рассказано далее, также не стоит забывать о том, что далеко не все трудовые функции можно заменить подрядом.
      Например, для должности «секретарь» определить результат работ как некое количество принятых телефонных звонков и факсовых сообщений, ответов на вопросы посетителей не представляется возможным.

      Организациям следует учитывать, что существенными условиями работы по трудовому договору, определяющими ее отличие от выполнения работ (оказания услуг) по ГПД, являются:

    • присвоение работнику должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или закрепление за ним конкретной трудовой функции;
    • оплата процесса труда (а не его конечного результата) в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами работника, с учетом доплат, надбавок, поощрительных выплат, компенсаций и льгот;
    • обеспечение работнику соответствующих условий труда;
    • обеспечение работнику видов и условий социального страхования;
    • соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка организации.
      По этим признакам договор, заключенный организацией с физическим лицом, может быть квалифицирован как трудовой в отличие от гражданско-правового договора, который этими признаками не обладает.
    • Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой договор

      Тем временем мы подобрались к самому основному негативному последствию заключения ГПД вместо трудового договора: в судебном порядке гражданско-правовые отношения могeт быть переквалифицированы в трудовые.

      Сама же переквалификация ГПД в трудовой договор регулируется статьей 19.1 ТК РФ, вступившей в силу с 1 января 2014 года.

      Ст. 19.1 ТК РФ устанавливает несколько способов переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые:

    • Заказчиком по письменному заявлению физического лица — исполнителя по договору.
    • Заказчиком на основании предписания государственной инспекции труда (ГИТ), если данное предписание не было в установленные сроки обжаловано в суд.
    • Судом на основании заявления исполнителя — физического лица (последний вправе обратиться в суд напрямую, минуя обращение к заказчику, либо при получении от последнего отказа в переквалификации).
    • Судом на основании материалов, поступивших от ГИТ или иного уполномоченного органа.
    • В ходе судебного разбирательства устанавливаются обстоятельства, имеющие юридическое значение:

      • указаны ли в договоре специальность, разряд (квалификация), значащиеся в штатном расписании организации;
      • закреплялась ли за подрядчиком (исполнителем) конкретная трудовая функция;
      • имеется ли в договоре конкретное задание заказчика;
      • требовалось ли от подрядчика соблюдение правил внутреннего трудового распорядка организации;
      • осуществлялся ли организацией-заказчиком учет рабочего времени подрядчика (исполнителя);
      • производилась ли оплата за результат выполненных работ (оказанных услуг) или за фактически проработанное время в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами работника, доплатами, надбавками, поощрительными выплатами;
      • составлялись ли акты приемки-передачи выполненных работ (оказанных услуг) и как они оформлялись;
      • исполнялась ли заказчиком обязанность по обеспечению условий труда и др.
      • Последствия переквалификации гражданско-правового договора

        В случае переквалификации заказчик-работодатель попадает в крайне неприятную ситуацию.
        Во-первых, ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ предусматривает, что признание гражданско-правовых отношений трудовыми влечет за собой установление их таковыми со дня начала выполнения работ по гражданско-правовому договору. К этому моменту у работника, коим становится исполнитель, могут накопиться несколько очередных непредоставленных отпусков, задолженность по оплате сверхурочной работы, если таковая зафиксирована, возможно, доплаты в связи с вредными или опасными условиями труда и прочее.
        Во-вторых, такой работодатель автоматически будет являться нарушителем положений трудового законодательства, а у работника появится право взыскивать проценты в порядке ст. 236 ТК РФ, компенсацию морального вреда.

        В-третьих, следствием переквалификации судом договора станет начисление недоимки по ЕСН и страховым взносам в ФСС РФ, а также штрафов и пени за несвоевременную уплату.
        Кроме того, обязательная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ не заставит себя ждать — нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на юридических лиц — от 30 тыс. до 50 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

        Читайте так же:  Правила оформления дтп по новым правилам

        Обращаем ваше внимание, что при толковании условий договора суд, руководствуясь ст. 431 ГК РФ, принимает во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений, а в случае неясности оно устанавливается путем сопоставления с другими статьями и смыслом договора в целом.

        Судебная практика

        В Постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 11 июля 2006 г. по делу N А33-19664/05-Ф02-2961/06-С1 суд указал следующее. Предметом договоров, заключенных ОАО, являлись предрейсовый и послерейсовый медицинский осмотр водителей, уборка мусора и содержание в чистоте места складирования отходов, уборка склада и подсобных помещений. Обществом указанные договоры признаны договорами возмездного оказания услуг. Однако само по себе наименование договора не может служить достаточным основанием для причисления его к трудовому или гражданско-правовому договору, здесь основное значение имеет содержание договора, а по содержанию совершенно точно видно, что данные отношения между организацией и физическими лицами являются трудовыми, ввиду их регулярности, постоянной необходимости выполнения указанных работ, отсутствия конечного результата.

        Так, например, в деле, рассмотренном ФАС Восточно-Сибирского округа (Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 24 апреля 2008 г. № А33-8071/07-Ф02-1640/08), кассационная инстанция указала: выполнение работы по трудовому договору предполагает включение работника в производственную деятельность общества. Согласно трудовому договору работник осуществляет выполнение работ определенного рода, а не разового задания заказчика.

        Но существует и обратная судебная практика, в пользу работодателя.

        Например, Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 3 июля 2007 г. № Ф04-4368/2007(35866-А27-25). Представленные организацией в указанном судебном процессе договоры подряда и оказания услуг свидетельствуют о том, что физическими лицами выполнялась конкретная работа. При этом договоры не содержали каких-либо условий относительно трудового распорядка, социальных гарантий, а к работам, выполняемым физическими лицами, предъявлялись требования по качеству и сроку исполнения. В связи с этим для предприятия по данным договорам важен был не сам процесс работы, а его результат.

        Вместе с тем заключать с физическими лицами договоры гражданско-правового характера имеет смысл в ряде случаев. Например, предполагается выполнение разовой работы или оказание временных услуг либо работы (услуги) несвойственны для основной деятельности компании. В штатном расписании компании аналогичные должности отсутствуют и вводить их в связи с эпизодичностью работ нецелесообразно.
        Однако компаниям стоит быть крайне осторожными в заключении ГПД. С 2014 года у госорганов развязаны руки (хотя, безусловно, механизм переквалификации существовал и ранее), и они будут активно участвовать в признании гражданско-правовых отношений трудовыми.

        Во-первых, для взыскания штрафов. Во-вторых, для взыскания недоимок по налогам и сборам. Но не только госорганы будут активны в этом направлении, но и сами работники, поскольку при признании ГПД трудовым договором они получат множество компенсаций (больничные листы, неиспользованный отпуск, моральный вред и прочее).

        Основная рекомендация работодателям, таким образом, заключается в следующем: необходимо более осмотрительно подходить к вопросам заключения ГПД, а также провести ревизию имеющихся договоров. Последние нужно критически оценить на предмет схожести с трудовыми договорами (по форме) и трудовыми отношениями (по сути).

        Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда.

        Трудовой договор следует отличать от гражданско-правовых договоров (договора подряда, поручения, авторского договора и других), смешение этих понятий может повлечь за собой неправомерное применение зак-ва. Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и нанимателем по осуществлению и обеспечению трудовой функции, а гражданско-правовой договор является соглашением об установлении, применении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Трудовой договор и гражданско-правовой договор по-разному заключаются, изменяются и прекращаются и влекут различные правовые последствия.

        Зак-во о труде является более льготным для работника, распространяется на лиц, заключивших трудовой, а не гражданско-правовой договор. При выполнении гражданско-правового договора не действуют гарантии, установленные зак-вом о труде. Основное различие между трудовым договором и гражданско-правовым договором состоит в предмете договора. Предмет гражданско-правового договора – результат труда, предмет трудового договора – сам труд работника в процессе производства по определенным должностям и специальностям.

        Гражданско-правовой договор применяется для выполнения определенной работы и по достижению этой цели договор считается исполненным и прекращает свое действие. Гражданско-правовой договор применяется для выполнения определенных, чаще всего разовых работ. По трудовому договору работник состоит с нанимателем в длительных отношениях и обязан выполнять любую работу в пределах своей профессии, специальности, квалификации.

        При заключении гражданско-правового договора процесс труда исполнителя не регламентируется, подрядчик сам организует свою работу, определяет время начала и окончания работы, распределяет время работы и ее продолжительность по своему усмотрению. По трудовому договору работник в процессе выполнения трудовой функции подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, установленного у нанимателя, обязан соблюдать режим рабочего времени, начинать работу в установленное время и заканчивать работу не ранее времени, указанного в правилах внутреннего трудового распорядка.

        По гражданско-правовому договору устанавливается только конечный срок выполнения задания. По трудовому договору работник обязан выполнять определенную меру в определенный промежуток времени. При заключении договора подряда подрядчик отвечает за конечный результат труда и может привлекать других лиц для выполнения работы по данному договору. При заключении трудового договора работник обязуется выполнять обязанности лично. По договору подряда от-ть перед заказчиком несет подрядчик, заключивший договор. При ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей работник может быть привлечен к дисциплинарной от-ти и другим видам от-ти. По гражданско-правовому договору оплачивается конечный результат труда. По трудовому договору выполнение работником трудовых в производственном коллективе в зав-ти от фактически затраченного количества и качества труда.

        Читайте так же:  Материнский капитал получить консультацию

        В гражданско-правовом договоре имеет место равенство сторон, а в трудовом договоре преобладает отношение подчинения работника нанимателю.

        Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

        Лучшие изречения: Учись учиться, не учась! 10456 —

        | 7916 — или читать все.

        185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

        Отключите adBlock!
        и обновите страницу (F5)

        очень нужно

        Понятие трудового договора. Отличие трудового договора от смежных договоров.

        Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

        Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

        В трудовом договоре указываются:

        фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

        [3]

        сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

        идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

        сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

        место и дата заключения трудового договора.

        Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

        место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

        трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

        [1]

        дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

        условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

        режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

        компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

        условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

        условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;

        [2]

        другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

        Видео (кликните для воспроизведения).

        Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из перечисленных выше, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

        В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

        об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

        о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

        об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

        о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

        об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

        об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

        Читайте так же:  Можно ли вернуть деньги за неиспользованную услугу

        По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Не включение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

        Трудовой договор как правовой институт занимает центральное место в отечественном трудовом праве, служит тем стержнем, вокруг которого складываются и формируются другие институты трудового права, такие как коллективный договор, рабочее время и время отдыха, заработная плата и нормирование труда, дисциплина труда, охрана труда, материальная ответственность, трудовые споры и др. Среди всех институтов трудового права трудовой договор выделяет и то, что он придает всем другим институтам трудового права содержательную наполненность, является основанием их возникновения и существования, поскольку только при наличии заключенного трудового договора, только в пространственно-временных границах его действия появляются и реализуются стороны трудовых отношений — работник и работодатель, выступающие одновременно и сторонами трудового договора. В нормах трудового договора как правового института устанавливаются права и обязанности сторон трудового договора, создаются правовые предпосылки и возможности организованного и управляемого процесса применения труда с присущими ему рабочим временем и временем отдыха, нормированием труда и заработной платой, трудовой дисциплиной, охраной труда, материальной ответственностью и т.д.

        В отличие от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, — договора подряда, договора на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ, договора возмездного оказания услуг и др. — трудовой договор является основанием возникновения трудового отношения между работником и работодателем.

        Одно из отличий заключается в том, что основной обязанностью работника по трудовому договору является выполнение работы по обусловленной трудовой функции. Это означает, что работник может выполнять любую работу, относящуюся к его трудовой функции (работу по определенной специальности, квалификации или должности). Для гражданско-правовых договоров характерно выполнение конкретной работы, цель которой — достижение результата, предусмотренного договором. Так, п. 1 ст. 702 ГК предусматривает, что по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. Выполнение конкретной работы и ее результат являются содержанием и других гражданско-правовых договоров, применяемых в сфере труда.

        Особенность трудовых договоров заключается также в том, что выполнение работы по таким договорам осуществляется с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в данной организации. При гражданско-правовых договорах конкретная работа выполняется вне правил внутреннего трудового распорядка. Исполнитель не связан режимом рабочего времени и, как правило, самостоятельно определяет способы выполнения работы.

        Работа по трудовому договору может выполняться только лично. Этот признак подчеркнут в легальном определении понятия трудового договора (ч. 1 ст. 56 ТК). Иная ситуация при выполнении работы по гражданско-правовому договору. Личностный характер их выполнения необязателен.

        Трудовые договоры отличаются от гражданско-правовых договоров и по признаку возмездности труда. В трудовом договоре возмездность труда осуществляется в форме заработной платы, выплачиваемой не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка работодателя, коллективным договором, данным трудовым договором. По гражданско-правовым договорам возмездность имеет форму вознаграждения, размер которого определяется соглашением сторон. Оно выплачивается после подписания акта приемки-сдачи продукции, работы, выполнения услуг.

        Важным фактором, разграничивающим трудовые договоры от гражданско-правовых договоров, является ст. 11 ТК, где подчеркивается, что во всех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

        Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

        Основные отличия гражданско-правового договора от трудового

        При оформлении лица на работу возникает вопрос о том, какой же с ним тип договора заключить?

        Чем отличается трудовой договор от гражданско-правового договора?

        Чтобы ответить на эти вопросы необходимо выяснить все их особенности и различие между ними.

        Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

        Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 577-03-76 . Это быстро и бесплатно !

        Трудовой договор

        Трудовым договором называется документ, который юридически закрепляет права и обязанности сторон при осуществлении трудовых отношений.

        Данный документ выступает в роли защиты как работодателя, так и сотрудника от неправомерных действий, которые могут привести к негативным юридическим последствиям, а так же он обговаривает важные аспекты дальнейшего сотрудничества участников сделки.

        Регламентирует взаимоотношения касаемо этого документа Трудовой кодекс РФ (Ст. 56 ТК РФ).

        Участниками выступают работодатель и работник.

        Гражданско-правовой

        Гражданско-правовым договором в согласии со ст. 420 ГК РФ является соглашение двух и более лиц об оказании определенного рода услуг, в согласии с условиями, которые определяются обеими сторонами.

        Участниками данного рода договоренностей являются заказчик и исполнитель (подрядчик).

        Предмет соглашения — выполнение определённого вида работы, нацеленное на получение желаемого результата, продолжительность зависит от сроков выполнения заказа, в таком документе прописывается дата начала и окончания предоставления услуг (Ст. 779 ГК РФ).

        Читайте так же:  Образец договора купли-продажи мяса

        Отличительные черты

        В чем отличие трудового договора от гражданско-правового договора?

        Отличие трудового договора от смежных договоров гражданско-правового характера имеет ряд принципиальных признаков:

        На каком виде оформления сотрудника остановить свой выбор?

        Трудовой договор или гражданско-правовой договор на выполнение работ?

        Гражданско-правовой договор, как и трудовой может заключаться физическими, юридическими лицами, индивидуальными предпринимателями.

        Но замена/подмена трудового договора гражданско-правовым влечёт целый ряд негативных последствий для работодателя.

        Для того чтобы избежать этого, нужно грамотно подходить к выбору типа заключаемого соглашения.

        Гражданско-правовое оформление труда может быть использовано в следующих случаях:
        • исполнитель не включается в штат организации;
        • заказчику необходим сотрудник для исполнения разового заказа;
        • на исполнителя не распространяется подчинение дисциплине и рабочему графику;
        • договоренность оформляется на фиксированный период времени с указанием даты начала и окончания.

        Преимущества и недостатки обоих способов

        Сделав сравнение трудового договора и гражданско-правового, оформление первого принесет ряд следующих преимуществ:

        • сотрудник полностью социально защищен и получает выплаты, установленные ТК РФ;
        • работник осуществляет свою деятельность в согласии с определенным режимом и в нормальных условиях;
        • сотрудник оформлен в штате и не теряет свой стаж работы;
        • работник не несет ответственности в случае гибели результата труда.

        К минусам работы по трудовому договору можно отнести следующее:

        • большое количество документации при оформлении;
        • необходимость выплаты взносов на обязательное медицинское страхование;
        • работодатель должен обеспечить сотруднику полный социальный пакет.

        Плюсы и минусы

        Положительными чертами гражданско-правового соглашения сторон являются:
        • упрощенный процесс оформления сотрудника;
        • отсутствие взносов на обязательное медицинское страхование;
        • нет необходимости в предоставлении сотруднику социальных гарантий, закрепленных в трудовом праве;
        • подрядчик сам несет ответственность за процесс выполнения работы до сдачи ее результатов;
        • для заказчика плюс в том, что он не обязан сохранять место для исполнителя в случае его временной нетрудоспособности.

        Минусы гражданско-правового договора:

        • подрядчик, в случае необходимости, не может отправить исполнителя в командировку;
        • сотрудник не сохраняет стаж работы;
        • исполнитель не имеет гарантий, закрепленных трудовым правом;
        • для заказчика есть риск переквалификации соглашения в трудовую форму.

        Необходимые условия для заключения

        Гражданско-правовая форма договора возможна, при соблюдении следующих критериев:

        • заказчику необходим сотрудник для выполнения определённого заказа (ремонт офисного помещения, перевозка оборудования и т.д.);
        • исполнитель будет лично осуществлять свою работу, в итоге получит вознаграждение;
        • сотрудник не включается в штат организации, и на него не будет распространяться внутренний трудовой распорядок.

        Порядок оформления

        Гражданско-правовой тип договоренности должен заключаться в письменной форме, подписан обеими сторонами, копии предоставляются как исполнителю, так и заказчику.

        При Гражданско-правовом типе оформления документ должен содержать все нюансы отношений сторон.

        Содержание договора регламентируется главами 37, 39 ГК РФ.

        В договоре должны быть следующие пункты:

        1. В водной части документа необходимо отразить:
          • наименование соглашения (договор подряда, возмездного оказания услуги пр.);
          • номер;
          • населенный пункт, в котором подписан;
          • дата оформления;
          • название сторон.
        2. Что является предметом сделки.
        3. Права и обязанности сторон.
        4. Вознаграждение и система его выплаты.
        5. Дату начала и окончания.
        6. Основные условия проведения работы.
        7. Ответственность обеих сторон.
        8. Процедура разрешения споров.
        9. Условия внесения необходимых поправок.
        10. Иные условия (должны быть указаны число копий, их юридическая сила, язык составления соглашения и т.д.).
        11. Приложения к данному соглашению сторон.
        12. Адреса, реквизиты, подписи сторон.

        Внесение данных в трудовую книжку

        В рамках данного договора заказчик не должен вести учет рабочего времени сотрудника, в связи с тем, что исполнитель самостоятельно планирует рабочее время.

        Данные об устройстве в трудовую книжку не вносятся, это закреплено трудовым законодательством.

        Ст. 66 ТК РФ гласит о том, что трудовая книжка ведется на сотрудников, а не на лиц, работающих по гражданскому договору.

        Особенности расторжения

        В согласии со ст. 450 и ст. 453 ГК РФ среди причин для расторжения соглашения можно выделить такие, как:

        • несоблюдение условий, тогда расторжение может производиться в судебном порядке;
        • по обоюдному соглашению сторон, если в договоренности исчезла необходимость.

        Договор будет считаться расторгнутым после вступления в силу судебного решения.

        Перед заключением договора обеим сторонам необходимо тщательно изучить особенности гражданско-правового и трудового типов оформления сотрудника, этот момент очень важен, так как только при верной организации труда будут защищены с юридической точки зрения как заказчик(работодатель), так и исполнитель (работник).

        Полезное видео

        В каких случаях с работником уместно заключать гражданско-правовой договор? В чем его отличие от трудового?

        Об этом и многом другом, вы узнаете из представленного ниже видео:

        Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

        Видео (кликните для воспроизведения).

        +7 (499) 577-03-76 (Москва)
        +7 (812) 467-44-78 (Санкт-Петербург)

        Источники


        1. Юзефович, Р.М. Санкт-Петербург — автомобилисту. Справочник; СПб: Кронверк-Принт, 2012. — 922 c.

        2. Контрольно-кассовая техника. Нормативные акты, официальные разъяснения, судебная практика и образцы документов. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2018. — 113 c.

        3. Прокопович, С.С. Итальянско-русский юридический словарь / С.С. Прокопович. — М.: РУССО, 2017. — 392 c.
        Признаки трудового договора в гражданско правовом договоре
        Оценка 5 проголосовавших: 1

        ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

        Please enter your comment!
        Please enter your name here